Despido en periodo de prueba plazo reclamar cantidades adeudas

Periodo de prueba

Una Ley para establecer, reforzar y regular las normas mínimas de empleo con el fin de garantizar la equidad necesaria para mejorar la paz industrial, el crecimiento económico acelerado y la justicia social, y para asuntos relacionados con ella e incidentales a la mismaParte I - Preliminar

(1) Con sujeción al apartado (2), esta Ley se aplica al sector privado y al Gobierno, incluida cualquier autoridad o empresa pública. (2) Esta Ley no se aplica a los miembros de las fuerzas armadas, del servicio penitenciario o de la policía, excepto a los empleados con carácter civil.3. Interpretación

(1) No se exigirá a ninguna persona que realice trabajo forzoso. (2) Toda persona que exija o imponga trabajo forzoso o provoque o permita el trabajo forzoso será culpable de un delito y podrá ser castigada con una multa de 10.000 kw y una pena de prisión de dos años. 5. Lucha contra la discriminación

(1) Todo empresario deberá pagar a sus empleados la misma remuneración por un trabajo de igual valor, sin distinción ni discriminación de ningún tipo, en particular, por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otro tipo, nacionalidad, origen étnico o social, discapacidad, patrimonio, nacimiento, estado civil o de otro tipo, o responsabilidades familiares. (2) Cuando se alegue una violación del apartado (1), corresponderá al empresario la carga de la prueba de que no ha habido violación. 7. Recursos por violación de los derechos fundamentales

Despido

Contenido de la página Hay muchos casos en los que será apropiado y no discriminatorio poner fin a una relación laboral, ya sea por despido, decisión de excedentes, jubilación anticipada o dimisión del empleado. En todos estos casos, una consideración clave es asegurarse de que el fin de la relación laboral no esté vinculado, basado o contaminado por la discriminación. Esta consideración se aplica incluso si los empleados son despedidos durante un periodo de prueba o no son retenidos al final de un periodo de prueba.

Ejemplo:  Una empleada solicita tiempo libre para adaptarse a su situación familiar y a sus necesidades relacionadas con una discapacidad durante su periodo de prueba de tres meses. No sería aceptable que el empresario lo tuviera en cuenta y decidiera no mantenerla en plantilla cuando finalice su periodo de prueba.

Una de las mejores prácticas es que los empresarios utilicen encuestas anónimas o entrevistas de salida para conocer la opinión de los empleados que se marchan, dimiten, son despedidos o cesados. Pueden ayudar a las empresas a determinar si la discriminación, el acoso o la falta de adaptaciones fueron factores determinantes de la marcha de un empleado.

Plazo de preaviso

La siguiente guía para RRHH, directivos y empresarios se centra en los derechos de los empleados durante el periodo de prueba. Analizamos cómo gestionar los periodos de prueba en el contexto de los derechos legales y contractuales de los empleados, desde el establecimiento de objetivos y metas para los nuevos empleados, hasta cómo abordar cualquier problema de rendimiento o conducta que pueda surgir durante el periodo de prueba.

Aunque un empresario haya invertido mucho tiempo y dinero en la contratación de un candidato adecuado para un puesto de trabajo, sólo podrá evaluar realmente si cuenta o no con la persona adecuada para el puesto una vez que el candidato seleccionado empiece a asumir sus responsabilidades cotidianas.

Por ello, no es descabellado exigir a los recién llegados un periodo de prueba antes de convertirlos en miembros permanentes o fijos de la plantilla. El objetivo principal de este periodo es que el empresario sepa si la persona está capacitada para desempeñar la función para la que ha sido contratada y, al mismo tiempo, si es capaz de cumplir las normas de comportamiento que se esperan de ella y de integrarse en el equipo.

Plazo de preaviso

Con tantos nuevos nombramientos sujetos a la finalización con éxito de un período de prueba y tantas preguntas que llegan a la línea de asesoramiento de First Practice Management preguntando cómo despedir con seguridad a alguien en un período de prueba, pensé que sería útil contar con algunas orientaciones sobre los períodos de prueba. Hay pruebas sustanciales que sugieren que los periodos de prueba aumentan la probabilidad de que los nuevos empleados tengan éxito en sus nuevas funciones. La finalidad de un periodo de prueba es conceder un periodo de tiempo específico para que el empleado y el empresario evalúen la idoneidad del puesto tras haber adquirido experiencia de primera mano. Por un lado, da al empresario la oportunidad de evaluar objetivamente si el nuevo empleado es adecuado para el puesto teniendo en cuenta su capacidad, aptitudes, rendimiento, asistencia y conducta general. Por otro lado, da al nuevo empleado la oportunidad de comprobar si le gusta su nuevo trabajo y su entorno.

No hay ninguna ley que determine la duración del periodo de prueba. Sin embargo, cabe esperar que el empresario sea razonable. Lo normal es que el periodo de prueba no dure más de seis meses, y tres meses si el empleado se traslada internamente a un nuevo puesto. En ocasiones, el periodo de prueba puede ampliarse, aunque esto debe mencionarse en el contrato de trabajo.